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12 de abril de 2025
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La tecnología, la marca empleadora y las habilidades blandas juegan un papel cada vez más importante en los procesos de reclutamiento de personal en Puerto Rico, de acuerdo con los líderes de dos empresas que brindan servicios de adquisición de talento.
“Puerto Rico ha tenido que moverse, especialmente después de la pandemia del COVID-19, a llevar a cabo más procesos de reclutamiento y selección a través de plataformas electrónicas”, afirmó José Soto, gerente de la sucursal de Las Piedras de Caribbean Temporary Services (CTS), agencia de empleos con sede en San Juan y varias sucursales a través de la isla.
Mencionó que tanto CTS como muchos patronos dan a conocer los puestos disponibles en páginas de internet y en redes sociales; cuentan con la opción de enviar resumés, tomar exámenes y llenar solicitudes en línea; y hacen entrevistas mediante plataformas de videoconferencia como Teams y Zoom.
Yolaine Salgado, presidenta y principal oficial ejecutiva de FiDelis Talent Solutions, firma de consultoría estratégica de recursos humanos con oficinas en Puerto Rico y República Dominicana, indicó que “LinkedIn se convirtió en la red social laboral más importante del mundo. [En esta], las personas ponen toda la información suya, estén buscando trabajo o no, y casi todas las empresas buscan candidatos ahí. La segunda más utilizada es Indeed.com”.
“La tercera opción más popular es la página de internet de la organización, que debe servir tanto para atraer clientes como para atraer talento. La cuarta es publicar los puestos disponibles en las redes sociales oficiales de las empresas”, agregó Salgado, cuya empresa lleva diez años establecida.
Una vez se reciben las solicitudes y los resumés, muchas organizaciones y agencias de empleo utilizan sistemas de seguimiento de solicitantes (applicant tracking systems o ATS). [Estos] son sistemas informáticos que automatizan varios aspectos del proceso, como clasificar las solicitudes y realizar el seguimiento del estado de los candidatos, como, por ejemplo, documentar si llegaron o no a la entrevista.
“Nos hace más fácil depurar las listas de candidatos porque el sistema nos los divide por pueblos. También nos permite ser más eficientes para localizar a los candidatos que tienen lo que el cliente nos está pidiendo para esa plaza que se desea llenar”, explicó el portavoz de CTS, agencia de empleos establecida hace más de cuatro décadas.
Estos sistemas suelen escoger resumés que contengan palabras clave que aparecen en la convocatoria. Los que pasan ese primer cedazo son los que el reclutador revisa para decidir a qué candidatos entrevistar. Por eso, se recomienda a quienes buscan empleo que adapten sus resumés a cada convocatoria. “Haz un resumé de acuerdo con el puesto que estás solicitando, usando palabras clave que están en la convocatoria, para que pase el filtro del sistema”, aconsejó Salgado.
La ejecutiva mencionó que existen herramientas que integran la inteligencia artificial al proceso de reclutamiento y selección. “Ahora se utiliza la inteligencia artificial para desarrollar descripciones de puestos y crear guías de entrevista estructurada. Hay aplicaciones que preparan preguntas que sirven para conocer mejor al candidato. En Puerto Rico, no estamos tan adelantados en esa parte”, reveló Salgado. Tanto ella como Soto indicaron que solo algunas organizaciones, principalmente las multinacionales, utilizan esta tecnología en la isla.
Acerca de la entrevista, se puede hacer presencialmente o de manera remota por videoconferencia. Por eso, a los candidatos que se van a entrevistar por videoconferencia, Soto les recomendó “buscar un área bien iluminada, sin interrupciones, con buena conexión a internet y con accesibilidad a programas como Zoom o Teams”.
Más allá de la tecnología, ambos expertos coincidieron, en entrevistas separadas, en que, además de los grados académicos y la experiencia, los patronos están evaluando en los candidatos la posesión de “habilidades blandas”, que son competencias y aptitudes interpersonales que no dependen de conocimientos técnicos previos y que permiten tener un mejor desempeño.
Algunas habilidades blandas mencionadas por los entrevistados fueron destrezas de comunicación efectiva, trabajo en equipo, pensamiento crítico, creatividad, empatía, liderazgo, adaptabilidad y disposición al aprendizaje continuo.
Por otra parte, tanto Soto como Salgado informaron que los patronos se están moviendo a tener una marca empleadora sólida y atractiva. La marca empleadora es la imagen que el patrono proyecta ante los candidatos, de modo que estos conozcan la organización y su propuesta de valor, que incluye la cultura organizacional, las oportunidades de desarrollo, el ambiente de trabajo, la compensación y los beneficios.
“Ponerle atención especial a la reputación de la marca empleadora es bien importante para atraer y retener talento”, expuso Salgado. “Hay que prestar atención a la experiencia del candidato desde la convocatoria y la llamada inicial, porque todo influye en que el candidato se interese”.
Otra manera de cultivar esa reputación es con una propuesta de valor sólida para los que ya trabajan en la organización, de acuerdo con la ejecutiva, porque “a veces sucede que el candidato habla con alguien que ya está adentro y lo desmotiva de ir a la entrevista y el candidato no llega”.
“Ya no solo las organizaciones escogen a los candidatos, sino que también los candidatos seleccionan a las organizaciones”, aseguró Salgado.
La autora es periodista colaboradora de Suplementos.
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Este contenido fue redactado y/o producido por el equipo de Suplementos de GFR Media.
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